Описание
Ситуационная задача №1
Формы и методы анализа трудового потенциала предприятия
Ситуационная задача №2
Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации
Тестовые задания
1. Явочная численность работников зависит:
A. Явочного фонда рабочего времени;
B. Числа рабочих дней в календарном периоде;
C. Дней внутрисменных простоев;
D. Числа календарных дней в периоде;
E. Неявочного фонда рабочего времени;
F. Дней целодневных простоев.
2. Концепция управления персоналом включает:
A. кадровую политику;
B. технологии управления персоналом;
C. систему управления персоналом;
D. методологию управления персоналом;
E. философию организации.
3. Различают следующие концепции кадровой политики:
A. научная;
B. автократическая;
C. ликвидационная;
D. предпринимательская;
E. гуманистическая;
F. технократическая.
4. Цель нормирования кадровой политики состоит в:
A. разработке процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;
B. согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;
C. разработке программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
5. Основными характеристиками стратегического кадрового планирования являются:
A. горизонт планирования 5 лет;
B. очень высокие параметры решения и стоимостные предпосылки;
C. горизонт планирования не более 5 лет;
D. глобальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния;
E. детальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния.
6. Коммуникативная функция маркетинга персонала состоит:
A. в анализе содержание внешних и внутренних факторов среды организации
B. представлении преимуществ организации как работодателя;
C. в реализации путей удовлетворения потребности персонала;
D. в установлении путей удовлетворения потребности персонала;
E. в исследовании рынка труда, позволяющее установить качественно-количественное состояние его параметров;
F. в изучении имиджа организации как работодателя;
G. в формировании перечня требований к персоналу, претендующему на определенные вакансии.
7. Основой для тарификации сотрудника является:
A. Оценка личных и деловых качеств;
B. Оценка труда;
C. Оценка результатов труда;
D. Комплексная оценка качества работы.
8. Обучение персонала – это:
A. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
B. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;
C. система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;
D. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;
E. процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения.
9. Коммерческая эффективность определяется:
A. потоком реальных денег от реализации проекта
B. приток денежных средств от реализации проекта;
C. отток денежных средств от реализации проекта;
D. разность между оттоком и притоком реальных денег от реализации проекта.
10. Оценка деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на:
A. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
B. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
C. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.
Список использованных источников
